Een metselaar uit Spanje, een dakwerker uit Polen: de bouw kijkt steeds vaker over de grens
Hoe buitenlands talent zijn weg vindt naar de werf
De bouwsector kampt nog steeds met een hoog aantal openstaande vacatures. In het tweede kwartaal van 2026 registreerde Statbel ongeveer 12.400 vacatures in de bouwnijverheid. De sector heeft ook de op een na hoogste vacaturegraad (5,53%) van alle sectoren. Bouwbedrijven kijken daarom alsmaar meer over de grens heen om geschikte werkkrachten te vinden. Gespecialiseerde rekruteringsbureaus, zoals Accent en Link2Europe, begeleiden die zoektocht. Hoe vinden die de juiste vakmensen en wat komt er bij hun tewerkstelling in België kijken?
Van dakwerkers tot projectleiders
"Meestal is de vraag heel concreet: 'We hebben werk, maar we vinden de mensen niet.'" Dat is de boodschap die Stephanie Spanhove, General Manager België bij Link2Europe, van bouwbedrijven krijgt. Het gaat om vacatures die al langer openstaan. Soms ontbreken kandidaten, soms ontbreekt vooral de technische ervaring die de aannemer nodig heeft.
Thomas Wauters, Chief Research & Development Officer bij Accent, herkent dit probleem. "We zoeken geen superspecialisten. Er zijn gewoon te weinig ervaren vakmensen die snel kunnen starten."
Accent ziet vooral tekorten bij dakwerkers, metselaars, loodgieters en schrijnwerkers. Link2Europe voegt daar nog kraanmannen, monteurs, en vloerders aan toe. Maar ook vacatures voor hoger opgeleide medewerkers, zoals werfleiders, projectleiders en ingenieurs, zijn volgens Spanhove moeilijker in te vullen.
Wanneer loont de zoektocht?
Voor een aannemer begint de afweging bij de gevolgen van een vacature die openblijft. Hoe lang is de versterking nodig? Wordt de ploeg of de werf opgehouden? In welke mate is de werkgever bereid om met internationale medewerkers te werken? En vanaf hoeveel werknemers is internationale rekrutering voordelig?
"Voor ons is er geen vast aantal medewerkers waarbij internationale rekrutering automatisch economisch interessant wordt", vertelt Wauters. Toch ziet hij voordelen wanneer meerdere moeilijk in te vullen vacatures voor een langere periode kunnen worden ingevuld. "Heb je meerdere moeilijke vacatures voor langere tijd? Dan spreid je de opstartkost over een grotere groep." Ook Spanhove wijst erop dat meerdere vergelijkbare aanwervingen de organisatie efficiënter kunnen maken.
"Zoek je vooral goedkoper personeel? Begin er dan niet aan" - Thomas Wauters
Wie vooral op een lagere personeelskost doelt, krijgt bij Accent een duidelijk antwoord. "Zoek je vooral goedkoper personeel? Begin er dan niet aan. De meerwaarde zit in vakmensen die je hier niet vindt", aldus Wauters. De meerwaarde zit volgens hem in het vinden van profielen die lokaal moeilijk beschikbaar zijn, en dus niet in een lagere loonkost.
Spanhove voegt daaraan toe dat er soms onrealistische voorwaarden zijn: "Bijvoorbeeld wanneer het loon of de arbeidsvoorwaarden niet aansluiten bij de functie, wanneer de gevraagde talenkennis onrealistisch hoog is of wanneer de opdracht te kort is om de verhuis en integratie te verantwoorden."
Arbeidsmodellen
Wanneer werkgevers uit het buitenland rekruteren, kan dit via verschillende arbeidsmodellen. Die modellen hebben elk hun eigen regels, wat volgens Spanhove een van de grootste juridische valkuilen is. Zowel Accent als Link2Europe werven mensen aan via een Belgisch uitzendcontract of via een rechtstreekse indiensttreding. Dit betekent dat de arbeidsrelatie, loonadministratie én de sociale zekerheid binnen het Belgische systeem verlopen.
Een fundamenteel verschil met detachering, waarbij de werknemer in dienst blijft van een buitenlandse werkgever, maar tijdelijk in België werkt. "De Belgische aannemer werkt in principe met die onderneming samen als zijn dienstverlener of onderaannemer", legt Wauters uit. "De werknemer blijft dan aangesloten bij het socialezekerheidsstelsel van het land van herkomst, maar geniet wel de Belgische loon- en arbeidsvoorwaarden die wettelijk van toepassing zijn."
Maar Wauters ziet dat detachering zich soms in een grijze zone bevindt. "Met een Belgisch uitzendcontract weet iedereen waar hij aan toe is: Belgisch loon, Belgische sociale zekerheid, Belgische arbeidswetgeving."
Limosa vs Dimona
Voor de aanvang van de werkzaamheden van de buitenlandse gedetacheerde werknemer moet de buitenlandse werkgever een Limosa-aangifte doen. De werkgever moet dan het verkregen Limosa 1-bewijs meegeven met de buitenlandse werknemer. Indien de buitenlandse werknemer zelfstandige is, meldt hij dit zelf. Zo houdt de Belgische overheid overzicht over het aantal buitenlandse gedetacheerde werknemers en zelfstandigen die in België werken. Via Dimona melden werkgevers de in- en uitdiensttreding van werknemers. Dat geldt ook voor buitenlandse werknemers die via een uitzendcontract of rechtstreeks bij een Belgische werkgever werken en onder de Belgische sociale zekerheid vallen.
De eerste screening
Beide organisaties beginnen met een analyse van de vacature, waarin ze onder meer bekijken welke ervaring nodig is, met welke technieken de kandidaat moet kunnen werken en welke attesten nodig zijn. Daarna gaan de recruiters op zoek naar kandidaten via internationale instroomkanalen, kandidatendatabases en sociale media.
De eerste selectie gebeurt op basis van ervaring, motivatie en beschikbaarheid, waarna de technische competenties verder worden bevraagd en gecontroleerd. Iets wat volgens Wauters in de bouw belangrijk is, omdat technieken, materialen en werkmethodes tussen landen kunnen verschillen. "Iemand kan in zijn thuisland bijvoorbeeld jarenlang als metselaar hebben gewerkt, maar toch niet volledig vertrouwd zijn met de Belgische manier van werken." Link2Europe organiseert waar nodig een bijkomend videogesprek of assessment. De werkgever behoudt er de uiteindelijke keuze.
Meer dan een contract
Maar internationaal rekruteren stopt niet wanneer de geschikte kandidaat is gevonden. "We moeten ervoor zorgen dat iemand hier legaal kan werken, wonen, zich verplaatsen en functioneren binnen een nieuw bedrijf en een nieuwe omgeving", stelt Spanhove. Alleen zo kan een uitzendtraject volgens haar leiden tot een duurzame samenwerking en een vast contract. Wanneer er een match is gevonden, volgt dus het administratieve luik. Accent en Link2Europe noemen onder meer huisvesting, vervoer, verzekeringen en inschrijving bij de gemeente als onderdelen van de begeleiding.
Het loon van de buitenlandse werknemer wordt bepaald door de functie, het toepasselijk paritair comité, de functieclassificatie en de loon- en arbeidsvoorwaarden die voor die tewerkstelling gelden. "Voor uitzendkrachten geldt bovendien het wettelijke principe van gelijk loon ten opzichte van iemand die onder dezelfde voorwaarden rechtstreeks bij de gebruiker zou zijn aangeworven", legt Spanhove uit. Nationaliteit mag dus absoluut geen reden zijn voor een lager loon. "Maar er zijn wel factoren die ervoor zorgen dat de werkgever boven het barema kan verlonen, zoals ervaring, anciënniteit, specifieke competenties of premies", voegt Wauters toe.
Na de opstart, blijven de uitzendbureaus in contact met zowel de werknemer als werkgever om bijvoorbeeld problemen met vervoer, communicatie of verwachtingen snel op te pikken. "Een buitenlandse medewerker moet niet alleen weten waar en wanneer hij moet starten, maar moet ook begrijpen hoe de Belgische werkcultuur, de veiligheidsregels en de verwachtingen op de werf functioneren", zegt Wauters. Die eerste maanden vragen volgens hem doorgaans meer opvolging dan bij een lokale aanwerving.
Taalbarrière
Beide organisaties zijn het eens dat de werknemer niet perfect Nederlands of Frans moet kunnen spreken. Hoe goed iemand deze talen moeten beheersen, hangt vooral af van de functie en de werkomgeving. In vele gevallen volstaat het als de werknemer voldoende kan communiceren om instructies te begrijpen, vragen te stellen en vooral veiligheidsinformatie correct te volgen. "Taal mag dus geen automatische barrière zijn, maar veiligheid is wel de ondergrens", klinkt het bij Spanhove.
"In sommige ploegen kan Engels al voldoende zijn, zeker wanneer de ploegbaas of directe collega's ook in het Engels kunnen communiceren", zegt Wauters. "Voor meer zelfstandige functies of functies waarbij veel overleg nodig is met klanten, collega's of aannemers op de werf, ligt de taalverwachting uiteraard hoger.
"Taal mag geen automatische barrière zijn, maar veiligheid is wel de ondergrens" - Stephanie Spanhove
Wanneer een taalbarrière zich wel laat tonen, kunnen bepaalde instructies of verwachtingen onvoldoende overkomen, met onzekerheid en minder positieve evaluatie tot gevolg. Maar volgens Wauters spelen ook verschillen in werkcultuur soms mee. "In sommige landen is er bijvoorbeeld een grotere drempel om een leidinggevende tegen te spreken of om aan te geven dat een instructie niet duidelijk is. Veiligheidsinstructies geven is niet genoeg. We checken of ze echt begrepen zijn."
Wat kost internationaal talent?
Is de buitenlandse werkkracht aangesloten via een uitzendcontract? Dan nemen organisaties als Accent en Link2Europe de werkgeversadministratie op zich en begeleiden ze de werknemer bij de praktische formaliteiten. "Als er sprake is van een rechtstreekse indiensttreding, dan is de Belgische bouwonderneming zelf werkgever", verduidelijkt Spanhove. "Dan begeleiden wij het rekruterings- en vergunningstraject, maar liggen de uiteindelijke werkgeversverplichtingen bij de Belgische werkgever."
Het gekozen model heeft ook invloed op het kostenplaatje. Een algemene prijs kleven beide bureaus niet op die zoektocht. Link2Europe rekent bij onmiddellijke vaste indienstname een recruitmentfee aan op basis van het jaarloon van de kandidaat. Specifieke selectie en administratie rond vergunningen kunnen bijkomende kosten meebrengen.
Bij uitzendarbeid werkt Link2Europe binnen het wettelijke kader voor uitzendarbeid. Beiden wijzen op bijkomende kosten als huisvesting, verplaatsing, onboarding en begeleiding van de kandidaat. Internationale rekrutering is dus geen goedkope oplossing, maar daartegenover staat wel de kost van een vacature die maandenlang openblijft. "Voor moeilijk vindbare technische profielen kan de kost van een langdurig niet-ingevulde vacature uiteindelijk veel groter zijn dan de bijkomende investering die nodig is om iemand internationaal te rekruteren", stelt Wauters.
Verder dan Europa
De internationale instroom kende tussen 2012 en 2020 een sterke groei, maar Wauters ziet sinds corona een duidelijke afname. Huisvesting is volgens hem een van de verklaringen voor de moeilijkere instroom. "De Belgische vastgoedmarkt maakt het voor buitenlandse werknemers moeilijker om betaalbare en geschikte accommodatie te vinden." Naast huisvesting noemt hij de concurrentie van andere vormen van internationale tewerkstelling, zoals detachering.
Momenteel rekruteert Accent onder meer uit Roemenië, Polen, Portugal en Spanje. Link2Europe noemt naast Europese landen ook de Filipijnen. Wauters merkt dat ook Oost-Europese werkgevers moeilijker technische profielen vinden en dat kleinere loonverschillen de stap naar België minder vanzelfsprekend maken. Spanhove verwacht eveneens meer rekrutering buiten de EU, maar tempert de verwachtingen: "Het potentieel buiten Europa is groot, maar je kunt niet simpelweg elk tekort oplossen door buiten de EU te rekruteren. De juridische haalbaarheid moet functie per functie worden bekeken."
De aangescherpte regels voor de aanwerving van kandidaten van buiten de Europese Economische Ruimte (EER) maken die afweging nog belangrijker. Wauters begrijpt het uitgangspunt om eerst het beschikbare arbeidspotentieel in Vlaanderen en België aan te spreken, maar wijst op de praktische gevolgen. "Dat betekent langere doorlooptijden en meer administratie. Daarom bekijken we vooraf met de aannemer of een aanwerving haalbaar is, en nemen we daarna het papierwerk uit handen." Daardoor kunnen vacatures volgens hem langer openblijven en projecten of groei onder druk komen te staan.
Spanhove benadrukt vooral het belang van een grondige haalbaarheidsanalyse vóór de zoektocht begint. "Onze rol verschuift daardoor nog meer van louter 'een kandidaat zoeken' naar vooraf beoordelen of een internationale aanwerving juridisch, praktisch én economisch haalbaar is."
Toch zijn beiden er zeker van dat internationale rekrutering een structureel onderdeel van het personeelsbeleid wordt en dat zoeken buiten de EU aan belang wint. Spanhove plaatst dat in een breder geheel: "Belgische werkgevers zullen lokaal talent, opleiding, interne doorgroei én internationale instroom moeten combineren." Voor de aannemer begint die combinatie met een duidelijke vacature, maar ze vraagt ook een ploeg en een organisatie waarin de nieuwe collega zijn plaats kan vinden.
Met medewerking van Accent & Link2Europe.