Un maçon espagnol, un couvreur polonais: le secteur de la construction recrute de plus en plus à l’étranger

Comment les travailleurs étrangers trouvent leur place sur nos chantiers

Le secteur de la construction reste confronté à un nombre élevé de postes vacants. Au deuxième trimestre 2026, Statbel a recensé environ 12.400 postes vacants dans le secteur, qui affiche également le deuxième taux de vacance d’emploi le plus élevé, avec 5,53%. Pour trouver la main-d’œuvre qualifiée dont elles ont besoin, les entreprises de construction se tournent donc de plus en plus vers l’étranger. Des agences de recrutement spécialisées, telles qu'Accent et Link2Europe, les accompagnent dans cette démarche. Comment identifient-elles les professionnels adéquats et quelles formalités faut-il accomplir pour les engager en Belgique?

26 octobre 2026

Des couvreurs aux chefs de projet

"En général, la demande est très concrète: 'Nous avons du travail, mais nous ne trouvons pas de personnel.'" C’est le message que Stephanie Spanhove, directrice générale pour la Belgique chez Link2Europe, reçoit des entreprises de construction. Il s’agit de postes vacants depuis un certain temps déjà. Parfois, il manque des candidats; parfois, c’est surtout l’expérience technique dont l’entrepreneur a besoin qui fait défaut.

Thomas Wauters, Chief Research & Development Officer chez Accent, reconnaît ce problème. "Nous ne recherchons pas des super-spécialistes. Il y a tout simplement trop peu de professionnels expérimentés capables de commencer rapidement."

Accent constate surtout des pénuries chez les couvreurs, les maçons, les plombiers et les menuisiers. Link2Europe y ajoute les grutiers, les monteurs et les poseurs de sols. Mais selon Mme Spanhove, les postes nécessitant un niveau de formation plus élevé, tels que ceux de chefs de chantier, de chefs de projet et d’ingénieurs, sont également plus difficiles à pourvoir.

Quand la recherche en vaut-elle la peine?

Pour un entrepreneur, la réflexion commence par l’évaluation des conséquences d’un poste vacant. Combien de temps ce renfort est-il nécessaire? L’équipe ou le chantier prend-il du retard? Dans quelle mesure l’employeur est-il prêt à travailler avec des collaborateurs internationaux? Et à partir de combien de salariés le recrutement international devient-il rentable?

"Pour nous, il n’y a pas de nombre fixe d’employés à partir duquel le recrutement international devient automatiquement intéressant sur le plan économique", explique M. Wauters. Il y voit toutefois des avantages lorsque plusieurs postes difficiles à pourvoir peuvent être occupés pour une période prolongée. "Vous avez plusieurs postes difficiles à pourvoir sur le long terme? Dans ce cas, vous répartissez les coûts de démarrage sur un groupe plus large." Stephanie Spanhove souligne également que plusieurs recrutements similaires peuvent rendre l’organisation plus efficace.

"Vous recherchez avant tout du personnel moins cher? Alors, n’y pensez même pas" – Thomas Wauters

Si votre objectif principal est de réduire les coûts de personnel, Accent vous donne une réponse claire. "Vous recherchez avant tout du personnel moins cher? Alors, n’y pensez même pas. La valeur ajoutée réside dans les professionnels que vous ne trouvez pas ici", explique M. Wauters. Selon lui, la valeur ajoutée réside dans la recherche de profils difficiles à trouver localement, et non dans une réduction des coûts salariaux.

Mme Spanhove ajoute qu’il existe parfois des conditions irréalistes: "Par exemple, lorsque le salaire ou les conditions de travail ne correspondent pas au poste, lorsque le niveau de maîtrise des langues requis est irréaliste ou lorsque la mission est trop courte pour justifier le déménagement et l’intégration."

Modèles de travail

Lorsque les employeurs recrutent à l’étranger, ils peuvent recourir à différents modèles d’emploi. Ces modèles ont chacun leurs propres règles, ce qui, selon Mme Spanhove, constitue l’un des principaux pièges juridiques. Accent et Link2Europe recrutent tous deux du personnel via un contrat d’intérim belge ou par embauche directe. Cela signifie que la relation de travail, la gestion des salaires et la sécurité sociale s’inscrivent dans le cadre du système belge.

Il s’agit là d’une différence fondamentale par rapport au détachement, dans le cadre duquel le salarié reste au service d’un employeur étranger, mais travaille temporairement en Belgique. "En principe, l’entrepreneur belge collabore avec cette entreprise en tant que prestataire de services ou sous-traitant", explique M. Wauters. "Le salarié reste alors affilié au régime de sécurité sociale de son pays d’origine, mais bénéficie des conditions salariales et de travail belges qui s’appliquent légalement."

Mais M. Wauters constate que le détachement se situe parfois dans une zone grise. "Avec un contrat d’intérim belge, tout le monde sait à quoi s’en tenir: salaire belge, sécurité sociale belge, législation du travail belge."

Limosa vs Dimona
Avant le début des activités du salarié détaché étranger, l’employeur étranger doit effectuer une déclaration Limosa. L’employeur doit ensuite remettre l’attestation Limosa 1 obtenue au salarié étranger. Si le salarié étranger est indépendant, il doit le signaler lui-même. Cela permet aux autorités belges de garder une vue d’ensemble du nombre de travailleurs détachés étrangers et d’indépendants travaillant en Belgique. Les employeurs déclarent les entrées et sorties de service des salariés via Dimona. Cela vaut également pour les salariés étrangers qui travaillent dans le cadre d’un contrat d’intérim ou directement pour un employeur belge et qui relèvent de la sécurité sociale belge.

La première sélection

Les deux organisations commencent par analyser l’offre d’emploi, en examinant notamment l’expérience requise, les techniques que le candidat doit maîtriser et les attestations nécessaires. Les recruteurs recherchent ensuite des candidats via des canaux de recrutement internationaux, des bases de données de candidats et les réseaux sociaux.

La première sélection s’effectue sur la base de l’expérience, de la motivation et de la disponibilité, après quoi les compétences techniques sont approfondies et vérifiées. Un aspect qui, selon M. Wauters, revêt une importance particulière dans le secteur de la construction, car les techniques, les matériaux et les méthodes de travail peuvent varier d’un pays à l’autre. "Une personne peut, par exemple, avoir travaillé pendant des années comme maçon dans son pays d’origine, sans pour autant être parfaitement familiarisée avec les méthodes de travail belges." Link2Europe organise, si nécessaire, un entretien vidéo supplémentaire ou une évaluation. Le choix final revient à l’employeur.

Plus qu’un simple contrat

Mais le recrutement international ne s’arrête pas une fois le candidat idéal trouvé. "Nous devons veiller à ce qu’une personne puisse travailler, résider, se déplacer et s’épanouir légalement ici, au sein d’une nouvelle entreprise et d’un nouvel environnement", explique Mme Spanhove. Selon elle, ce n’est qu’ainsi qu’un parcours d’intérim peut déboucher sur une collaboration durable et un contrat à durée indéterminée. Une fois la bonne adéquation trouvée, vient donc la partie administrative. Accent et Link2Europe citent notamment le logement, les transports, les assurances et l’inscription à la commune parmi les éléments de l’accompagnement.

Le salaire du travailleur étranger est déterminé par la fonction, la commission paritaire compétente, la classification de la fonction ainsi que les conditions salariales et de travail applicables à cet emploi. "Pour les travailleurs intérimaires, le principe légal de l’égalité de rémunération s’applique en outre par rapport à une personne qui aurait été recrutée directement par l’utilisateur dans les mêmes conditions", explique Mme Spanhove. La nationalité ne peut donc en aucun cas justifier un salaire inférieur. "Mais certains facteurs peuvent amener l’employeur à verser un salaire supérieur au barème, tels que l’expérience, l’ancienneté, des compétences spécifiques ou des primes", ajoute M. Wauters.

Après la prise de fonction, les agences d’intérim restent en contact tant avec le salarié qu’avec l’employeur afin, par exemple, de repérer rapidement les problèmes liés au transport, à la communication ou aux attentes. "Un collaborateur étranger doit non seulement savoir où et quand il doit commencer, mais aussi comprendre comment fonctionnent la culture d’entreprise belge, les règles de sécurité et les attentes sur le chantier", explique M. Wauters. Selon lui, ces premiers mois nécessitent généralement un suivi plus important que dans le cas d’un recrutement local.

Barrière linguistique

Les deux organisations s’accordent à dire que le salarié ne doit pas nécessairement parler parfaitement le néerlandais ou le français. Le niveau de maîtrise requis de ces langues dépend avant tout du poste et de l’environnement de travail. Dans de nombreux cas, il suffit que le salarié puisse communiquer suffisamment pour comprendre les consignes, poser des questions et, surtout, suivre correctement les consignes de sécurité. "La langue ne doit donc pas constituer un obstacle systématique, mais la sécurité reste le seuil minimum", précise Mme Spanhove.

"Dans certaines équipes, l’anglais peut déjà suffire, surtout lorsque le chef d’équipe ou les collègues directs sont également capables de communiquer en anglais", explique M. Wauters. "Pour les postes plus autonomes ou nécessitant de nombreuses concertations avec les clients, les collègues ou les sous-traitants sur le chantier, les exigences linguistiques sont bien sûr plus élevées.

"La langue ne doit pas constituer un obstacle systématique, mais la sécurité reste le seuil minimum" - Stephanie Spanhove

Lorsqu’une barrière linguistique se fait sentir, certaines instructions ou attentes peuvent ne pas être suffisamment comprises, ce qui entraîne de l’incertitude et une évaluation moins positive. Mais selon M. Wauters, les différences de culture d’entreprise jouent parfois également un rôle. "Dans certains pays, par exemple, il est plus difficile de contredire un supérieur hiérarchique ou de signaler qu’une consigne n’est pas claire. Il ne suffit pas de donner des consignes de sécurité. Nous vérifions qu’elles ont bien été comprises."

Quel est le coût des talents internationaux?

La main-d’œuvre étrangère est-elle engagée via un contrat d’intérim? Dans ce cas, des organisations telles qu’Accent et Link2Europe se chargent des formalités administratives liées à l’emploi et accompagnent le salarié dans ses démarches pratiques. "En cas d’embauche directe, c’est l’entreprise de construction belge elle-même qui est l’employeur", précise Mme Spanhove. "Dans ce cas, nous accompagnons le processus de recrutement et d’obtention des autorisations, mais les obligations finales de l’employeur incombent à l’employeur belge."

Le modèle choisi a également une incidence sur le coût. Aucune des deux agences n’applique de tarif forfaitaire pour ce type de recherche. En cas d’embauche immédiate en CDI, Link2Europe facture des honoraires de recrutement calculés sur la base du salaire annuel du candidat. La sélection spécifique et les démarches administratives liées aux permis de travail peuvent entraîner des frais supplémentaires.

En matière de travail intérimaire, Link2Europe opère dans le cadre légal applicable à ce type de travail. Les deux agences soulignent les coûts supplémentaires liés au logement, aux déplacements, à l’intégration et à l’accompagnement du candidat. Le recrutement international n’est donc pas une solution bon marché, mais il faut mettre cela en balance avec le coût d’un poste vacant qui reste inoccupé pendant des mois. "Pour les profils techniques difficiles à trouver, le coût d’une offre d’emploi restée longtemps vacante peut finalement s’avérer bien plus élevé que l’investissement supplémentaire nécessaire pour recruter quelqu’un à l’international", affirme M. Wauters.

Au-delà de l’Europe

L’afflux international a connu une forte croissance entre 2012 et 2020, mais M. Wauters constate un net recul depuis la pandémie de coronavirus. Selon lui, le logement est l’une des raisons expliquant ces difficultés d’afflux. "Le marché immobilier belge rend plus difficile pour les travailleurs étrangers de trouver un logement abordable et adapté." Outre le logement, il cite la concurrence d’autres formes d’emploi international, comme le détachement.

Actuellement, Accent recrute notamment en Roumanie, en Pologne, au Portugal et en Espagne. Link2Europe cite, outre les pays européens, les Philippines. M. Wauters constate que les employeurs d’Europe de l’Est ont eux aussi plus de mal à trouver des profils techniques et que les écarts salariaux moins importants rendent le départ pour la Belgique moins évident. Spanhove s’attend également à une augmentation du recrutement hors de l’UE, mais tempère les attentes: "Le potentiel hors d’Europe est important, mais on ne peut pas simplement résoudre chaque pénurie en recrutant hors de l’UE. La faisabilité juridique doit être examinée au cas par cas, pour chaque poste."

Le durcissement des règles relatives au recrutement de candidats hors de l’Espace économique européen (EEE) rend cette évaluation d’autant plus importante. Wauters comprend le principe consistant à faire d’abord appel au vivier de main-d’œuvre disponible en Flandre et en Belgique, mais souligne les conséquences pratiques. "Cela implique des délais plus longs et davantage de formalités administratives. C’est pourquoi nous examinons au préalable avec le maître d’ouvrage si un recrutement est réalisable, puis nous nous chargeons de toutes les formalités administratives." Selon lui, cela peut entraîner un allongement de la durée de vacance des postes et mettre les projets ou la croissance sous pression.

Mme Spanhove insiste surtout sur l’importance d’une analyse de faisabilité approfondie avant même que la recherche ne commence. "Notre rôle évolue ainsi encore davantage: il ne s’agit plus simplement de "trouver un candidat", mais d’évaluer au préalable si un recrutement international est faisable sur les plans juridique, pratique et économique."

Pourtant, tous deux sont convaincus que le recrutement international deviendra un élément structurel de la politique des ressources humaines et que la recherche de candidats en dehors de l’UE gagnera en importance. Tephanie Spanhove replace cela dans un contexte plus large: "Les employeurs belges devront combiner talents locaux, formation, évolution interne et afflux international." Pour l’entrepreneur, cette combinaison commence par une offre d’emploi claire, mais elle nécessite également une équipe et une organisation dans lesquelles le nouveau collègue pourra trouver sa place.

En collaboration avec Accent & Link2Europe